両立支援等助成金（育児休業等支援コース）Ⅰ育休取得時・職場復帰時

厚生労働省

「育児復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者に育児休業を取得、職場復帰させた中小企業事業主に支給されます。

 

 

随時

育休取得時・・・28.5万円〈36万円〉

職場復帰時・・・28.5万円〈36万円〉

※1事業主2人まで支給（雇用の定めのない労働者1人、有期契約労働者1人）

職場支援加算・・・19万円〈24万円〉

※〈　〉は生産性要件を満たした場合

【支給対象事業主】

Ⅰ（育休取得時）

次の全ての要件に該当する中小企業事業主

1. 中小企業事業主である
2. 労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰について、育児復帰支援プランにより支援する措置を実施する旨を、申請予定の労働者の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）を開始する日の前日までに規程し、労働者へ周知している。
3. 雇用保険の被保険者として雇用している育児休業取得予定者またはその配偶者の妊娠の事実について把握後、育児休業取得予定者の上司または人事労務担当者と育児休業取得予定者が面談を実施し、その結果について記録している。（注）
4. 育児休業取得者のための育休復帰支援プランを作成している。（注）
5. 4.で作成した育休復帰支援プランに基づき、育児休業取得予定者の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）を開始する日の前日までに業務の引き継ぎを実施させている。（注）
6. 雇用保険の被保険者として雇用している、3.～5.の該当者に、連続3ヵ月以上の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には産後休業を含む）を取得させている。
7. 6.の該当者を、育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）を開始する日において、雇用保険の被保険者として雇用している。
8. 育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。
9. 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じている。

（注）対象育児休業取得者がすでに産前休業中の場合、産前休業の開始日以降に3.～5.を実施した場合は、支給対象となりません。また、育児復帰プランによらずにすでに引き継ぎを終えている場合も支給対象外となります。

Ⅱ（職場復帰時）

次の全ての要件に該当する事業主が対象となります。

1. 上記Ⅰの支給対象事業主に該当し、育休取得時の助成金を受給した中小企業事業主である。
2. 1.に該当する中小企業事業主が、上記の「育休取得時」の支給に係る労働者と同一の育児休業取得者に対し、育休復帰支援プランに基づき、育児休業取得者の育児休業中に、職場に関する情報及び資料の提供を実施している。
3. 育児休業取得者が育児休業終了前と終了後に上司または人事労務担当者とそれぞれ面談を実施し、結果について記録している。
4. 3.の面談結果を踏まえ、育児休業取得者を原則として原職等に復帰させている。
5. 4.の該当者を、育児休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として6ヵ月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用している。
   （注）原職等復帰後の6ヵ月において、一定の就労実績があることが必要です。
6. 育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。
7. 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じている。
   ※次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く

≪職場支援加算≫

育児休業取得者の代替要員の雇用等を行わずに、以前から雇用する従業員が育児休業取得者の業務を代替する場合で、次のいずれにも該当する事業主に対して、職場復帰時の支給時に加算されます。

1. 上記Ⅱの1.に該当する中小企業事業主である。
2. 上記Ⅱの1.の育児休業取得者の業務を、当該事業主が雇用する次のいずれにも該当する労働者（以下「業務代替者」という。）に代替させている。
   1. 雇用保険被保険者である。
   2. 採用の時期が、対象育児休業取得者（またはその配偶者）の妊娠の事実について知り得た日以前である。
   3. 業務を代替する期間（以下「業務代替機関」という。）が、連続1ヵ月以上の期間が合計3ヵ月以上ある。
      （注）業務代替機関における単発的な短期の欠勤（各月ごとの所定労働時間の10％未満の場合に限る。）、年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休業、介護休暇等法に基づき請求できる休業及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期間に算入して差し支えありません。
3. 業務の見直し・効率化のために、以下のア・イの取組をいずれも実施している。
   1. 対象育児休業取得者または業務代替者の業務について、見直し・効率化を検討し、次のいずれかの結果が確認できる。
      1. 業務の一部の休止・廃止
      2. 手順・行程の見直し等による効率化、業務量の減少
      3. マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化
   2. 対象育児休業取得者の育児休業中の業務分担を明確にし、業務代替者の上司または人事労務担当者が業務代替者に代替業務の内容、賃金について、面談により説明している。
4. 業務代替者に対して、代替業務に対応した賃金制度（例：業務代替手当、特別業務手当等）を労働協約または就業規則に規定している。
   （注）当該賃金制度は、業務代替者が代替する職務内容、業務内容を評価するものであり、労働時間に応じて支給される賃金（残業手当等）ではないことが必要です。
5. 4.の賃金制度に基づき、業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されており、1ヵ月ごとの業務代替期間において1人につき1万円いじょう増額されている期間が合計3ヵ月以上ある。
6. 5.の業務代替期間において、全ての業務代替者の1ヵ月ごとの所定外労働時間が7時間を下回る。